پژوهه » نحوه نگارش بحث و نتیجه گیری
نحوه نگارش بحث و نتیجه گیری

یکی از بخش های مهم فصل ۵ پایان نامه، بخش “بحث و تبیین نتایج” تحقیق است. در اینجا سعی می شود با ارائه مثالی کاربردی، نحوه تهیه این بخش و قسمت های مهم آن آموزش داده شود.

– در بخش بحث و تبیین نتایج، محقق باید به تشریح تشابه ها و تفاوت های یافته های تحقیق خود با تحقیقات مشابه نماید. محقق می تواند این کار به تفکیک فرضیات و سایر یافته های جانبی تحقیق خود انجام دهد. فرض کنید فرضیه اصلی تحقیق دانشجویی عبارت بوده است از: بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. بعد از جمع آوری داده های مورد نیاز و آزمون فرضیه مزبور، این فرضیه تایید شده است. حال دانشجو باید این یافته خود را با تحقیقات مشابه مقایسه نماید. مثل: الوانی و دیگران در سال ۱۳۸۸ در تحقیقی در صنایع فولاد بدین نتیجه رسیدند که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. با اینحال، رابینز در سال ۲۰۱۱ در تحقیق مشابهی در صنعت بانکداری دریافت که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود ندارد.(هر چقدر دانشجو در فصل ۲ در بخش بررسی سوابق، تحقیقات داخلی و خارجی بیشتری را مورد بررسی قرار داده باشد در اینجا دست وی بازتر بوده و از قدرت مانور بالاتری برخوردار خواهد بود). هدف از مقایسه یافته ها با نتایج تحقیقات مشابه آن است که محقق با میزان “سازگاری و اصطلاحا” همنوایی” یافته های خود با سوابق تحقیق پی ببرد. طبعا”، هر چقدر میزان همخوانی یافته های تحقیق با تحقیقات مشابه بیشتر باشد محقق بهتر می تواند به یافته های خود اعتماد نماید. البته این گفته بدان معنی نیست که اگر یافته های تحقیق با نتایج تحقیقات مشابه سازگار نبود این تحقیق ارزش چندانی ندارد. در این صورت محقق باید به توضیح دلایل و چرایی های دستیابی به یافته هایی متفاوت از آنچه تاکنون بوده است بپردازد. معمولا” همین تحقیقات با یافته های متفاوت است که راه را برای نظریه پردازی های جدید هموار می سازد.

conclusion

– یکی از اقدامات مهم دیگری که در این بخش باید انجام گیرد این است که محقق باید در وهله اول با بهره گیری از مبانی نظری و در وهله بعد، با بهره گیری از تجارب و شناختی که از سازمان مورد بررسی دارد به توضیح چرایی یافته های تحقیق خود بپردازد. یعنی در مثال بالا محقق باید توضیح دهد که چرا فرضیه وی مورد تایید قرار گرفته است و چگونه تعهد سازمانی و رضایت شغلی می توانند با هم رابطه داشته باشند. راه ساده تر آن است که محقق توضیح دهد تعهد چگونه و طی چه مکانیسمی می تواند منجربه رضایت شغلی شود. طبعا” هر چقدر دانشجو در فصل یک، مبانی نظری را بطور جامع تر مورد مطالعه قرار داده باشد توضیح این مکانیسم برای وی راحت تر خواهد بود و بهتر می تواند از یافته های خود دفاع نماید. مثلا” در مثال فوق، دانشجو می تواند چنین توضیحی ارائه نماید: کارکنان متعهد تلاش بیشتری جهت انجام وظایف روزمره به خرج می دهند، آنها سعی می کنند از حداقل منابع در اختیار، حداکثر بهره برداری را بنمایند. کارکنان متعهد دارای انگیزش درونی اند(رفرنس. محقق حتی می تواند برای گفته های خود رفرنس ارائه دهد. این امر بر اعتبار کار خواهد افزود.) و این انگیزش درونی که بر گرفته از عواملی معنوی و غیرملموس است بر انگیزش ناشی از عوامل بیرونی نظیر حقوق و دستمزد خواهد چربید. انگیزش درونی سبب می گردد متصدی شغل نسبت به شغل خود احساس خوشایندی پیدا کرده و این نگرش و احساس مثبت، زیربنای رضایت مندی وی از شغل را رقم می زند.

هر چقدر دانشجو بتواند در بخش بحث و نتیجه گیری، یافته های خود را به تفکیک به بحث بگذارد کار وی ارزشمندتر خواهد بود. در ادامه، نمونه ای از بحث و نتیجه گیری تحقیقی تحت عنوان: شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای مدیران منابع انسانی ارائه می گردد. لازم به توضیح است مطالب ارائه شده برگرفته از مقاله ای به همین نام است که در نشریه ای با امتیاز ISC جهت چاپ پذیرفته شده است لذا مطالب نسبت به پایان نامه بطور مختصرتر دیده شده است.

“اینکه جایگاه و اهمیت مسائل و موضوعات اخلاقی در مدیریت منابع انسانی کجاست مورد توجه اندیشمندان مختلف قرار گرفته است. جانسون معتقد است که کلیه فعالیت های مدیریت منابع انسانی دارای یک زیربنای اخلاقی است. از نظر وی، مدیریت منابع انسانی با پیامدهای عینی و عملی رفتارهای انسانی سرو کار دارد(۲۴). لذا، آمیخته با مسائل اخلاقی است. در مقابل، هارت مدعی است که تمام مفاهیم مدیریت منابع انسانی عاری از اخلاقیات است(۲۵). نویسندگان مقاله معتقدند که مدیریت منابع انسانی در سازمان، کاملا” آمیخته با دغدغه ها و مسائل اخلاقی بوده و نمی توان مدیریت منابع انسانی را عاری از اخلاق و مسائل اخلاقی تصور کرد. وین استنلی و وودال به تشریح برخی از عوامل بوجود آوردنده ملاحظات اخلاقی در حوزه منابع انسانی پرداخته اند. این عوامل عبارتند از:

– افزایش عدم امنیت شغلی که ناشی از حرکت به سمت الگوهای کاری منعطف، شرایط استخدامی موقت و کوتاه مدت، ترس از دست دادن شغل به خاطر برون سپاری امور، افزایش استرس و عمیق شدن نابرابری قدرت بین مدیریت و نیروی کار می باشد.

– افزایش نظارت و کنترل که طیفی از اقدامات، از بهره گیری از آزمون های روان شناختی تا اعمال نظارت الکترونیکی بر کار با بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات، را در بر می گیرد.

– مقررات زدایی که ناشی از آزاد سازی بازار به خاطر فشارهای جهانی شدن می باشد. این فشارها گاه منابع انسانی را وادار به مصالحه و مصلحت اندیشی در تعریف و تعیین اقدامات مناسب و درست می نماید.

– افول صداقت مدیریت که منجر به توسل متخصصان منابع انسانی به نیرنگ، فریب و توجیه اقدامات می گردد(۲۶).

مروری بر مولفه های اخلاقی شناسایی شده در تحقیق حاضر نشان می دهد که مدیران در حوزه جذب و استخدام نیروی انسانی با بیشترین ملاحظات اخلاقی مواجه می باشند. رعایت حقوق و کرامت انسانی و حفظ امانتداری درباره متقاضیان استخدام، رعایت عدالت و بی طرفی و اصل امانتداری درخصوص گزینش متقاضیان استخدام، رعایت صداقت و تعهد در اطلاع رسانی درست به متقاضیان استخدام، رعایت حقوق متقابل و عدالت در انتخاب شغل برای متقاضیان استخدام، رعایت قاطعیت و صراحت در بیان دلایل به ردشدگان و رعایت عدالت در سن متقاضیان استخدام (پرهیز از بکارگیری افراد دارای صغر سنی) مهمترین این ملاحظات هستند. در سایر حوزه ها نیز رعایت صداقت و عدالت و انسانیت بسیار پررنگ است. جبران عادلانه خدمات کارکنان، رعایت اصل شایستگی و عدم رابطه گرایی در ارتقاء کارکنان و صراحت در اطلاع رسانی درست به آنها، رعایت عدالت در ارتقاء کارکنان، رعایت عدالت و حقوق کارکنان در ارزیابی عملکرد آنها و صداقت در بیان نتایج ارزیابی و رعایت شئونات انسانی در بهبود عملکرد آنها، رعایت قاطعیت و صداقت در انتقال اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان، حفظ حقوق کارکنان در ارائه آموزش به آنها و رعایت صداقت و امانتداری در بیان نتایج آموزش، رعایت عدالت و انجام تعهد نسبت به اجرای بهداشت حرفه ای مشاغل و جبران آسیب های شغلی، تعهد در جهت کاهش آسیب های شغلی، رعایت شئونات انسانی نسبت به بازنشستگان و همدردی با آنها و مواجهه صادقانه و عادلانه با كاركنان در جهت اصلاح رفتار آنها با حفظ شئونات انسانی همگی از جمله ملاحظاتی است که باید مورد توجه قرار گیرد.

مطالعه انجام شده توسط دنلی و همکاران وی روی هزار نفر از مدیران آمریکایی منجر به شناسایی مهمترین حوزه هایی در مدیریت منابع انسانی گردید که نگرانی های اخلاقی را رقم می زنند. این حوزه ها عبارتند از: تعصب در استخدام، آموزش و ارتقاء؛ سوء استفاده های جنسی؛ معیارهای انضباطی ناپایدار؛ افشای اسرار؛ تبعیض های جنسیتی در ارتقاء ها و پرداخت ها و بهره گیری از شاخص های غیرمرتبط با عملکرد در ارزیابی های انجام شده(۲۷). بخشی از یافته های دنلی و همکاران در حوزه مسائل انضباطی، استخدام، آموزش و ارتقاء و افشای اسرار با یافته های تحقیق حاضر همخوانی دارد. اما به نظر می رسد برخی دیگر از یافته های ایشان نظیر سوء استفاده های جنسی خاص جوامع غربی بوده و در کشور ما چندان مطرح نمی باشد.

حال، این سئوال اساسی مطرح است که چه کسی باید مسئولیت مسائل اخلاقی را در سازمان بر عهده داشته باشد و آنرا مدیریت نماید؟ تری وینو و نلسون معتقدند که اخلاقیات باید بخشی از فرهنگ سازمان باشد. طراحی یک سازمان اخلاقی نیازمند تجزیه و تحلیل نظام مند تمام ابعاد فرهنگ سازمانی و همراستاسازی آنهاست بگونه ای که رفتار اخلاقی مورد حمایت قرار گرفته و رفتارهای غیراخلاقی سرکوب گردد(۲۸). مدیریت فرهنگ سازمان بر عهده مدیر منابع انسانی بطور خاص و مدیر ارشد سازمان بطور عام است. لذا، ایندو می توانند با اتخاذ معیارها و شاخص های اخلاقی در فرایندهای جذب، گزینش و استخدام؛ ارتقاء های شغلی؛ ارزیابی و مدیریت عملکرد؛ آموزش؛ جبران خدمات و توجه ویژه به کارکنان و مدیران اخلاق گرا در حوزه های یاد شده به شکل گیری و نهادینه سازی یک فرهنگ سازمانی اخلاق گرا در سازمان کمک شایانی نمایند.

بسیاری از شرکت های برتر آمریکایی که نام آنها در مجله فورچون ۱۰۰۱۵ آورده می شود ضرورت پرداختن به مسائل اخلاقی در سازمان را با انتصاب مدیر اخلاقیات۱۶ درک کرده اند(۲۹). آدوبور وظایف شغلی مدیر اخلاقیات را شامل آموزش اخلاقیات، کسب اطمینان نسبت به پیروی از اصول اخلاقی، مشاوره به مدیریت ارشد در مسائل اخلاقی، پایش محیط و ایفای مسئولیت های اجتماعی سازمان می داند(۳۰).

پینینگتون و دیگران از ۳ استاندارد اخلاقی برای مدیریت منابع انسانی یاد می کنند. این ۳ اصل عبارتند از: معرفی هدف سازمان و تسهیل وصول آن، اعاده حیثیت کسانی که از اقدامات سازمان لطمه دیده اند، و ارتقاء میزان حساسیت و توجه آندسته از کارکنانی که مبادرت به انجام وظایفی می نمایند که با مسائل اخلاقی آمیخته و همراه است(۳۱).

نشریه ترندواچر۱۷ به بحث و بررسی نقش منابع انسانی در ارتقاء اخلاقیات پرداخته است و معتقد است این امر یکی از نقش های مهم یک رهبر استراتژیک بشمار می رود. نتایج پژوهشها نشان می دهد فضای اخلاقی کسب و کار به شدت تحت تاثیر اقدامات مدیریت، فرهنگ سازمان و برنامه های شرکت ها قرار گرفته است. بر اساس این یافته ها، نقش منابع انسانی در ایجاد یک محیط طرفدار اخلاقیات در سازمان، بسیار گسترده و وسیع خواهد بود. در این خصوص، منابع انسانی مسئولیت های زیر را بر عهده خواهد داشت:

– متخصصان منابع انسانی باید اطمینان حاصل نمایند که اخلاقیات یکی از اولویت های اساسی سازمان به شمار می رود.

– منابع انسانی باید مطمئن گردد که در فرایندهای پرورش و انتخاب مدیریت به اخلاقیات توجه می شود.

– منابع انسانی باید مسائل اخلاقی نوظهور را بشناسد و از آنها عقب نیفتد.

– منابع انسانی باید مطمئن شود که سیاست ها و برنامه های درستی در سازمان درحال اجراست(۳۲)

به مسئولیت های فوق می توان مسئولیت “معرفی و توجه به ارزش های اخلاقی در سازمان” را افزود. توجه به ارزش های اخلاقی می تواند منجر به بروز رفتار اخلاقی در سازمان گردد(۳۳). در جهان امروز به دليل گسترش روز افزون تكنولوژي، برقراري وسيع ارتباطات در محيط مجازي و عدم توجه به ابعاد معنوي و روحي انسان، بسياري از اصول اخلاقي در ميان كاركنان سازمان ها مورد غفلت واقع شده است. عدم توجه به ضوابط اخلاقي از سوي مديران منابع انساني در سازمان ها باعث بروز بسياري از مشكلات موجود در سيستم هاي اداري از قبيل اختلاس، كلاهبرداري، غيبت، ارتشاء و… شده است. به طور ويژه، هنگامي كه اصول يا ارزش هاي اخلاقي به طور گسترده اي ميان كارمندان سازمان رايج شود و مديريت بر منابع انساني با رعايت اصول اخلاقي صورت پذيرد، موفقيت سازماني افزايش خواهد يافت(۳۴). در کنار معرفی ارزشها، باید به تحلیل درست مسائل اخلاقی پرداخته شود. پل ساچمن معتقد است که تجزیه و تحلیل مسائل اخلاقی در مدیریت منابع انسانی هم مهم است و هم مشروع و موجه. وی با رد تئوری نسبیت گرایی اخلاقی، از جستجو برای شناسایی اصول جهان شمول اخلاقی دفاع می کند(۳۵). با توجه به قرابت و تشابه بسیار بالای وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمانهای مختلف دولتی و خصوصی اقصی نقاط جهان، نویسندگان مقاله نیز معتقدند که می توان در پی اصول اخلاقی جهانشمول برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها برآمد. در این راستا، یافته های تحقیق حاضر می تواند بعنوان نقطه آغازین این تلاش و جستجو مورد توجه جدی قرار گیرد.

امروزه توجه مدیران بیش از پیش به وظایف و مسئولیت های خود در حوزه مدیریت منابع انسانی جلب شده است. در کنار این جلب توجه مدیران به اهمیت منابع انسانی و نقش بی بدیل آنها در موفقیت سازمان، باید به آنها خاطر نشان ساخت که یکی از پرتگاه های مهم اخلاقی فراروی آنها، می تواند مسائل منابع انسانی باشد چرا که تصمیم گیری در حوزه منابع انسانی بطور کاملاً اجتناب ناپذیری همراه با مسائل اخلاقی است. ارائه آموزش های مناسب به مدیران در حوزه اخلاق و انجام تحقیقات کاربردی می تواند از جمله راهکارهای اساسی فرارو جهت آگاه سازی و توجیه مدیران باشد.”